Interventions OrganisationnellesExemples d'interventions :
Gérer un conflit
Le conflit naît lorsque des divergences d’opinion surgissent entre deux personnes (ou groupes de) personnes concernées par un même enjeu. Une société sans conflits ne peut donc pas exister. Ces conflits sont souvent déterminés par des facteurs structuraux dans l’organisation, le groupe ou simplement entre les deux protagonistes, et ils font partie intégrante de tout processus de changement. Un certain degré de conflit est même utile pour la vitalité d’une relation… ! L’important est bien entendu la manière dont ces conflits vont être gérés...
Le consultant externe n'est pas soumis aux aspects affectifs qui polluent beaucoup de conflits et ses enjeux ne sont pas internes à l'organisation. Son aide permet donc de se mettre à distance pour com-prendre le conflit. Travaillant tant au niveau de la communication qu'au niveau de l'organisation, il rendra possible d'imaginer des solutions créatives grâce auxquelles chacun-e pourra ressortir "gagnant" de la tension. Et la relation pourra être rétablie plus forte qu'auparavant.
Gérer un changement organisationnel
Au début d'une organisation ou en cours de route, il est essentiel que tous les membres de l'équipe se rassemblent autour d'une mission commune et que cette finalité générale se traduise ensuite en objectifs opérationnels, vérifiables. Parfois, il faut repenser la manière de travailler ensemble, la répartition des rôles et fonctions de chacun-e.
Il n'est jamais simple de prendre du recul par rapport au vécu quotidien. Souvent, les "vieilles habitudes" et les "droits acquis" empêchent la créativité. Toujours, les susceptiblités humaines freinent le développement des bonnes idées... !
Un consultant externe vient avec un regard neuf, il n'est pas pris dans les filets du passé. Il peut plus facilement questionner les évidences. Il apporte aussi son expertise d'autres organisations. La présence d'un externe atténue les susceptibilités et, grâce au cadre qu'il s'engagera à maintenir, peut permettre à l'équipe de rêver...
Evaluer les collaborateurs
Lorsque les fonctions sont bien définies, et les rôles établis, le collaborateur sait ce que son chef attend de lui en termes de performances. Hélàs, bien souvent, le dirigeant ne communique avec son employé que lorsqu'il n'est pas satisfait... "Le bon travail n'est que normal..." prétendent certains responsables de service !
Recevoir un feedback régulier par rapport à son travail est un droit du travailleur, bien avant d'être un droit de l'employeur ! Chacun-e a besoin de s'entendre dire qu'il produit ce qui est attendu de lui... ou non... ou à peu près !
Evaluer les collaborateurs est une fonction importante dans la mission du responsable. Mais cela ne se fait pas spontanément et c'est souvent même difficile à mettre en place. L'aide d'un consultant externe permet de dépassionaliser les débats au moment de la mise en place d'un système d'évaluation équitable et performant.
Plan Pluriannuel de Formation
Le Plan de Formation est "un cadre de référence pluriannuel et un cahier des charges évaluable pour une formation continue des travailleurs au sein d’une organisation, visant le développement des compétences individuelles du travailleur et le développement des compétences globales de l’organisation." (Définition de l’APEF, 2004).
Lorsque l'organisation se projette dans l'avenir, elle perçoit des évolutions souhaitables des compétences mobilisables. Certaines de ces capacités existent déjà, d'autres pas. De plus, chaque travailleur dans le cadre de son évaluation a pu identifier certaines lacunes dans son fonctionnement actuel. En rédigeant un Plan de Formation, l'organisation se donne la possibilité d'évoluer pour atteindre ses objectifs et permet à son équipe d'élargir la palette de ses compétences.
L'aide d'un intervenant externe sera précieuse afin de ne rater aucune étape de l'élaboration de ce Plan. Il ne s'agit pas simplement d'établir un catalogue de formations. Il ne s'agit pas non plus d'imposer la nouveauté pour le plaisir. Il s'agit davantage d'une co-évolution négociée avec toute l'équipe, en vue de mieux correspondre à la mission que l'organisation s'est fixée pour les années à venir !
Prendre en compte les diversités
La différence fait peur... Les uns ont peur de l'étranger, d'autres se méfient de l'autre qui est handicapé. Les femmes peinent parfois à trouver leur place et certains hommes ne peuvent imaginer de partager leur pouvoir. Et que dire des travailleurs âgés qui se sentent menacés par leurs cadets... ?
Ces différences peuvent être un poison dans la vie de l'équipe. Elles peuvent aussi en devenir la richesse. Travailler la diversité pour créer la complémentarité...
Dans notre monde multiculturel, la diversité est une valeur qu'il faut sans cesse faire grandir. L'aide d'un consultant externe sera précieuse : les outils qu'il apportera permettront de donner un nouveau cadre à la différence et redonneront du souffle dans une équipe jadis divisée.
Rédiger un projet, un rapport
Chaque pouvoir subsidiant a ses propres exigences, en fonction d'un Décret ou d'un Appel à Projet. Introduire une demande ou rédiger un rapport est souvent un travail long et fastidieux. Difficile aussi.
Habitué à accompagner des associations de l'Aide à la Jeunesse, de l'Education permanente ou de la Culture, de l'AViQ ou des Organisations de Jeunesse, l'intervenant pourra guider les pas de l'équipe et/ou du responsable pour introduire le dossier ou rédiger le rapport.
La formulation des dossiers sera souvent primordiale pour l'obtention de la subvention. A l'APEF ou la Fondation Roi Baudouin, dans les Services Clubs ou encore ailleurs, ceux qui lisent les dossiers savent ce qu'ils veulent y trouver...
